關于招聘高手養成的最后一個模塊內容,我總結為人才保留。
做過招聘的朋友們都知道,招人速度有時候真的比不上離職速度,這樣的結果就是招聘乏力,惡性循環。
一、人才保留的現狀是怎樣的呢?
1、員工流失率居高不下
2、新人存活難,老人難激活
3、核心人才流失
二、造成人才流失的原因是什么呢?
1、人崗不匹配(人才畫像有沒有做呢,崗位是做什么的)
2、新的輔導反饋缺失
3、員工心態出現問題
三、人才保留做不好會有什么后果
1、浪費時間
2、效率影響
3、造成一系列人才效應
四、介紹一下留人三段論
1、入職前
對,你沒有看錯,入職前已經在做留人的動作了,這叫動作前置。
1)丑話說在前面,不要過度感召。
關于應聘崗位可能面臨的困難,與應聘者原工作的差距,不管是工作環境上,還是團隊風格,工作強度上,都應該如實的去反饋,如果這些內容是應聘者的雷區,那就可以轉移下家了,畢竟從完全沒有意愿到欣然接受,這中間的距離確實不是一步兩步。
2)做好入職體檢。
比如提前參與一次公司的早會或者夕會,讓應聘者感覺公司的文化,如果這個時候應聘者反應出強烈的不適應,那大概率情況下,他也是留不住的。
2、在職時
這里對在職員工的保留工作就四個字:因材施教 先做好人才盤點,識別關鍵人才,常用的就是人才盤點九宮格。
1)對于核心人才要及時培養,大力發展晉升。
2)對于新員工,要做好新人成長地圖,這里的新人成長地圖相信很多公司也有設置,主要包含: 目標:3個月留在80% 劃時段:把新人的成長分成幾個時間段 設內容:每個時間段需要掌握的內容,比如第一周要熟悉公司品牌,環境,人員,第二周要掌握產品知識等 抓運營:我認為這是整個成長地圖中最為重要的,為什么我們所有框架都做好了,仍然不能做好新人培養,主要問題就在于沒有落實好這個框架,這里的運營可以通過學、考、戰、賽的模式來推進。
3)對老員工要及時做好績效面談,了解員工動態,幫助員工成長: 做績效面談時要聚焦潛力人才,其實做擺正態度,讓員工放下戒備; 然后講事實說后果; 再與員工共建方案,制定出個人成長方案。
3、離職時
1)做好離職預警,有哪些預警動作呢:
A 工作投入度低,參與度不高,熱情少
B 行為異常,頻繁請假,上網投簡歷,常往常里搬東西等
C 與周圍人際關系變化:恐懼癥,抱怨,人際關系緊張
2)留人面談:
A 換位思考,引發共鳴
B 建立信任,打消顧慮
C 因人而異,解決方案
3)好好說再見 不要把員工歸結為失敗者 不要給員工無法實現的承諾 如果表現不夠好,幫他們及時改善
總結:保留人才要用心、用情、用前。