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新聞資訊

不要迷信階梯提成

摘要:階梯提成是銷售促進的靈丹妙藥?還有其他銷售促進手段?階梯提成如何使用?

作為HR我覺得第一點,就是不要武斷,也不要相信在HR領域有一勞永逸的事情,如本題,階梯提成真的是促進銷售的領導妙藥?這個被很多人認同,我們通過題目來看,也可以看到我們的HR同樣是武斷的認為階梯式提成方案是有效的銷售刺激手段,并且成本一定比固定值高,但是實際上呢?我認為不盡然!當然我這里說的階梯式是區間差異化提成階梯,類似于我們的水費繳納。

階梯式提成方案,之所以被大多數人認同,是因為其一定程度上更大力度的鼓勵了多勞多得,希望員工達到某一個區間的時候,再使勁下,爭取拿到更高的提成標準,百尺竿頭再進一步。

但是實際上,如果你實調查,會發現與你所想的完全相反的答案:

一、如果你實地走訪一些銷售或者是一些銷售型公司,特別是薄利型銷售公司,階梯式的提成激勵沒有我們想的那么美好,激勵效果與固定值其實相差不大,甚至不如固定式,特別是我們預想的百百尺竿頭的促進作用更是有限;

二、第二個,可以為我們HR提供一個說服領導的論據:階梯式提成方案,刺激作用相似的情況下,一般相較于固定值來說,成本是降低的。

下面咱們來分析下,為什么階梯式提成沒有我們想象中的好:

第一、鼓勵多勞多得,實際上提成本身就有鼓勵多勞多得的作用,階梯式提成,在初始階段相較于固定式打了折扣,在達到基礎后,通過用更高的提成去激勵大家多勞多得,但是這里面存在的一個性價比的問題,畢竟百尺竿頭代表的是難度加倍,而難度加倍后代表的是更高的收益,那么多少的收益具備較高的刺激作用呢,根據韋伯定律,一般是15%,有激勵作用,30%有較強激勵作用,我們再回頭看一下階梯式提成和固定式提成: 

年銷售額1-100(這個可以任意換算成百分數)固定提成是5%,階梯提成是3%-10%,我們粗略分布為(實際設置階梯要比我嚴格多,為了起到鼓勵作用,會更嚴格的選擇中位數):1-20為3%;20-40為5%;40-60為7%;60-80為9%;80-100為10%。不考慮累計提成方式,單純看這個數字,按照階梯,我們要完成60后,才和原固定提成一致,在60以后,此時累計薪水為3,兩種方式是相同的,如果具備刺激需要達3.45(增15%),強刺激需要到3.9增(30%),對應的數分別為再次之后,沒增加以,相應的階梯式額外增加0.04,需要大約到71以后行程刺激作用,到80+后才可以行政極強刺激作用,也就說在最為關鍵的60-70階段,實際上對銷售的刺激作用有限,也就是我們所說的性價比,預期花費大力氣功課這11分,還不如輕輕松松的狀態完成工作,這也就是為什么你發現很多銷售人員,明明可以加把勁就可以實現突破,你都替他著急,但是人家缺興趣缺缺的原因。

第二就是成本,2-8定律來粗略估算,階梯真的不一定比固定提成的成本低,在這里就不予計算了。另外,咨詢過很多銷售人員,他們對階梯式提成并不是很喜歡,其實更喜歡簡單多勞多得,公平公正就可以,因為如果存在階梯式,還會導致藏單、換單、串單等等問題,反而會引發更多的其他問題,這一塊如果疊加的成本中,可能導致的成本更大。

所以說,階梯式提成并非我們銷售促進的靈丹妙藥,我們也不要過度崇拜,那么除了階梯式銷售提成外,我們還有其他促進方式嗎?當然,我比較喜歡的是基本工資+存量業績提成(固定值)+增量業績提成(或者說超額利潤提成),簡單清楚,明確鼓勵新增,因為在原有業績成本基礎上,每一份新增都屬于創造額外利潤,這一塊可以給予更大比例的返點,也可以引導銷售人員積極開展新單業務。

那么階梯式提成就一無是處了?當然也不是,企業初期新進入市場、進入新領域、新的銷售人員加入初期等等,凡是與新相關的實際上都可以采用這種方式快速的搶占市場,但是一旦穩定后,有了相關存量數據,建議就更換新的提成模式,個人覺得效用更好。

本章單純的就提論題,單純談論階梯式提成,篇幅關系不再談及其他,例如說服領導、銷售促進、銷售人員維護等等,那些抽空再聊。

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