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新聞資訊

別讓“提拔”員工,成了“逼走”員工

摘要:在工作中,看到過很多這樣的案例,提拔部門里面表現還不錯的員工為組長、主管。 其中至少有一半的提拔帶來的效果幾乎是“雞飛蛋打”,有人發現自己只能專注于做眼前的事,沒有愿意也沒有能力去管部門里其他的事,一旦成為管理者,不但不能成為合格的管理人員,還連帶著影響之前的表現,讓領導覺得此人其實沒有那么優秀,最后雙方不歡而散,離職告終。 也有人經過這樣的歷練不到一年后直接跳槽,工資翻倍。 顯然,案例中的是前一種,作為HR,我們能做什么,留下這些優秀的人才呢?

      大家好,我是二鹿仁馬,很高興和大家一起在職場精進!

      我在工作當中,看到過很多“小田”,有的小田能力不足,黯然離開;有的小田能力飛快提升,在本公司得到重用;還有的能力提升后,在新東家拿到了更豐厚的薪酬。

 

      案例中的小田,銷售業績好,說明小田的專業度、客戶關系處理和處理臨時事件方面沒問題;公司提拔其小田晉升,說明對小田的認可度比較高,公司希望小田可以帶出更多像他一樣業績好的銷售人員,以提升公司的業績。

 

      但小田作為一個沒有管理經驗的員工,想要做好管理工作并不像想象的那么簡單,就像一個人見過豬跑,但他不一定會養獵。

      就像案例中提到的,小田晉升后覺得自己并沒有能力管理好整個部門,同時還影響了自己的工作狀態和收入,如果后續小田提出離職,那公司似乎是用給小田升職加薪的方式“逼走”了一名優秀的銷售人員,得不嘗失。

 

      當務之急要做的是留下小田,打消小田可能會想離職的想法,幫他重新建立起管理部門的信心。

      建議從以下四個方面著手:

      第一,讓小田在薪資上有保障

      有的公司,提拔銷售當管理人員后,固定工資加薪并不多,但卻要以整個團隊的業績完成情況作為團隊管理人員的提成的條件。

 

      團隊管理人員有高提成的前提是團隊的作戰能力強,可以完成團隊業績目標,但大部分的銷售人員的銷售業績是分為三六九等的,能力強的只是一小部分而已,一部分能力比較弱的銷售會大大拉低團隊業績完成的平均比例,因此團隊管理人員的提成收入就會受到嚴重影響。

 

      比如,銷售業績好的小田,以前每月只要完成10萬業績就可以拿到10000元提成,公司考核團隊的業績后,團隊要完成100萬才能拿到10000元提成,可能團隊的業績根本就完不成,最終小田什么都拿不到。

      公司給小田增加的薪資是否可以讓小田高于之前的綜合收入,讓他免去擔心收入降低的后顧之憂,這點非常重要。

 

      員工離職的原因十之八九都是因為薪資問題,任正非說過:錢給夠了,不是人才也會變成人才。

如果薪資給夠了,小田換一家公司也很難拿到現在的薪資,他還有什么理由在經濟上選擇離職呢?

 

      第二,給其應有的權限及合理分配資源的權力

給小田整頓銷售團隊成員的權力。

每個優秀的銷售都會有自己的一套用人的標準,讓他們可以選擇愿意合作的團隊成員很重要。

 

      如果銷售部門有些員工能力不足,給其權力辭退,淘汰那些能力不足的員工,招聘符合其用人要求的員工,在部門人員匹配上給他管理信心。

      部門資源,比如***、產品資源、人脈資源、外部資源等都正常匹配到位,助力小田在團隊樹立威信。

 

      第三,管理上的引導和支持,協助小田梳理工作上的問題。

      對于新晉的管理人員,要“扶上馬”,領導的關注必不可少。

      小田覺得在團隊管理上吃力的問題,主要是哪些問題,比如,不會合理分解團隊目標,不知道如何管理不同性格和能力的員工,不懂部門之間的關系如何協調,部門內部流程不順暢,還是別的問題。

      要一 一問清楚,好對癥下藥。

 

      同時,員工晉升之初,領導要實時關注新晉管理人員的工作狀態。

      日報、周報、月報、季度報、年度總結,都可以讓小田的上級實時關注到工作表現和工作結果,一旦發現問題,可以隨時溝通,協助其解決,領導可以以過來人的經驗分享給小田,給他做處理問題的參考,讓他覺得有領導的協助,更有信心。

      如果只是提供一個機會就讓員工去自己發光發熱,很有可能員工的熱情很快就熄滅了。

 

      第四,送去參加培訓。

      小田作為一個沒有管理經驗的員工,要正常切換到管理者的角色,可以由公司出資送小田接受外部培訓。

      針對業務能力和管理素質的提升。

      比如 銷售經理角色的認知、營造良好的團隊氛圍、銷售目標分解和執行方法、高效分析銷售數據等課程都比較適合小田。

 

      最后,作為HR,我們更樂意公司可以提供內部晉升的機會,任用老員工的成本更低,老員工的對公司認可度、忠誠度也相對更高。

 

      但每個人的綜合能力都不一樣,有人天生都適合做管理者,有人需要花很多精力才能成為一個合格的管理者,也有人可能本身就不喜歡做管理人員,對不同能力和潛力的員工,要用不一樣的方式去對待和支持,否則極有可能出現“雞飛蛋打”的情況,給了員工機會,反而把員工逼走了。

 

      如果公司有針對性地協助這些新晉管理人員,除非對方能力不行,否則大部分員工都是可以順利由員工角色轉換到管理人員的角色的,畢竟,誰也不是一開始就是領導。

 

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