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新聞資訊

線上邀約的決策依據

摘要:招聘邀約時,有時候需要詳談,有時候不需要詳談,不能簡單的一刀切。是否詳談需要取決于簡歷數量、當下環境、公司招聘策略,要學會控制招聘漏斗,明確邀約目的,還要懂得什么是“詳”,需要“談”什么。提升自己的溝通技巧和溝通能力。

導言:

招聘邀約時,該不該詳談?有時候需要詳談,有時候不需要詳談,要區分情況啊,哪能一刀切?做決策的時候需要結合環境從不同的角度考慮問題。

 

一、簡歷數量決定是否詳談(崗位/地域、招聘淡旺季會影響簡歷數量)

1.簡歷少

     簡歷少一般不要在電話里詳談——中低端職位,高端得看情況談,不能不談。

    簡歷少意味著招聘崗位是稀缺崗位,稀缺崗位通常有招聘陷阱,就是企業招一個不存在的人。意思就是70分的企業給60分的薪資招一個90分的人。因此在電話里一“詳談”,應聘者就不來了,因為他覺得企業跟我不匹配,達不到我的要求。

    那么,HR會問,既然這樣,那么把對方約到公司,經歷面試,對方不還是不會選擇公司嗎?這不是在浪費雙方的時間,或者是應付考核或者走形式,何必呢?

    不是這樣的。

    首先,招聘陷阱需要通過市場糾正。通過和求職者的溝通,招聘專員的上級,用人部門乃至老板會慢慢了解市場上人才的情況,發現問題,比如待遇給低了,企業缺乏雇主品牌,沒有吸引力,求職者希望提供宿舍等等,一些軟硬條件的缺失。只有他們親自交流了,才會有體會,然后會做出一定的調整。因為他們有權限,而招聘專員一般沒有。另外,如果沒有親身感受,他們不一定相信招聘專員提出的工資低了之類的說辭,他們只會認為是招聘話術不好,招聘能力不強,約不到人找借口,GET不到對方的點等等,只有他們自己看好人才卻留不住的時候,才會做反思,對招聘策略進行調整。

    其次,求職者未必會愿意在電話里進行詳談。只有面對面才會透露一些信息。我們可以通過求職者來收集該崗位的薪資、績效考核、人才素質等情況,可以更好的了解人才市場,對自己公司的人才畫像,市場畫像,薪酬數據收集有一定的支撐幫助。

    最后,對招聘漏斗進行控制。在某個環節有足夠的人,才能往下篩選,在電話邀約環節把人都篩掉了,你讓面試官如何篩選呢,數據不夠的情況下,你讓他們如何掌握市場信息呢?因此簡歷少的時候,盡量不要做詳談,要保證一定面試的數量。

    我一個朋友,組建招聘部后,在招聘銷售的時候,就是要求招聘專員:“不管怎么約,把人約來就行。約來我親自跟他談,他不愿意干,跟你沒關系。但是如果你沒約來,他不能充分的了解公司,導致他沒有入職,那就是你的問題了。因此他的招聘專員,除了不欺騙對方之外,各種約人,甚至個別時候會懇求對方,你來,哪怕來看看我也行。”雖然我不太認同這種方式,覺得有點LOW,但是他們確實通過這種方式迅速地組建了團隊,作為權宜之計也起到了效果。

 

2.簡歷適中。

    簡歷適中的情況下,可以進行一定程度的詳談。

    之前集團成立外地業務分公司,架構上需要招聘一個人力主管來協助分公司經理搭建團隊。我設計的招聘流程是這樣的:首先通過簡歷篩選,保留3個人左右進入電話面試環節。保留3個人是因為我在電話面試環節需要耗費大量的時間,因此我無法面試太多的人。然后保留1-2個人進入視頻面試環節,其實電話面試已經把95%的面試進行完了,視頻就是看看有沒有明顯的殘疾,互相看看順不順眼(人人匹配),讓對方加強一下對公司的信任等等,然后通知到公司參加培訓,然后通過培訓再篩選出最后的人選。當時的情景就是就沒有電話邀約的環節,直接進行電話面試。這是因為我為一個人力主管去外地面試的成本太高了,不合算。因此在簡歷適中的情況下,需要根據公司的策略,成本,來合理分配在不同招聘環節所花費的時間,控制漏斗比例。

 

3.簡歷很多

簡歷很多的時候,揀重要的人詳談或者跟不得不詳談的人談。

 

二、什么是詳談

1.詳談“詳”到什么程度?

    電話邀約,最簡單的是跟對方核對下招聘信息,告知對方面試地點和時間、攜帶的材料。最詳盡的是電話里進行面試,溝通的內容是一個范圍,在這個范圍內,到什么程度叫“詳”?按照題主的說法,崗位技能初步評估,加班接受情況(就是工作時間和工作時長么,還有加班費)、學歷年齡(這個簡歷上不是有么?溝通什么?)居住地址,這些不都是一些很簡單的情況么,冰山模型以上的部分,對冰山模型之下的部分做判斷幫助不大,這能叫詳嗎?居住地址決定通勤時間,一二三線城市勞動者能接受通勤的時長,共性和個性也不一樣,這個不是必須溝通的嗎?我覺得這都屬于基本信息啊。有時候求職者會問,HR回不回答?尤其在BOSS直聘上,你不作答,聊天也可能進行不下去。

   要是這些溝通完了,剩下的簡歷很少,那就想辦法增加簡歷。

 

2.詳談“談”什么?

    供大于求的時候,電話邀約要漏過去80分以上的人,供求平衡的時候,電話邀約要漏過去70分以上的人,供小于求的時候,電話邀約要漏過去60分的人。這是對漏斗的控制,工具為我所用,不是照葫蘆畫瓢的。在不同的情況下,跟求職者溝通的內容也是不一樣的。這還要基于簡歷分析的情況。所以在不同的環境、策略下,談的內容也不一樣。詳細的程度也不一樣。

 

三、HR有沒有能力詳談

    如果電話邀約詳細到面試的程度,那么電話邀約實際上需要具備面試的能力。招聘專員是否具備這種能力?面試是流程,步驟和技巧的。我之前講營銷式招聘,將面試分為四個環節,招聘專員是否有問問題,探需求的能力?如果沒有,那就不要詳談。尤其是面對稀缺性崗位。大家不要誤會稀缺性崗位。稀缺性崗位不是特指高端崗位,技術崗位,高管等等。實際上,如果你們老板不舍得給錢,或者在郊區但是不給宿舍班車之類的,你會發現公司所有招聘的崗位都是稀缺崗位。簡單來說,公司所有不好招的崗位,簡歷很少的崗位,都可以理解為你們公司的稀缺崗位。面對稀缺崗位,在溝通環節,要講什么,不要講什么,都是有技巧的。講不好就黃了。

    比如在電話邀約環節,核心是一定要給對方一個來公司面試的理由,這個理由實際上是在滿足對方的某個重要需求,比如薪資,比如發展。那么電話邀約的前一個環節,簡歷分析,招聘專員會不會?或者溝通的時候能不能挖出對方的需求,招聘專員會不會?如果都不會,跟對方溝通什么呢?那就不要詳談了,老老實實邀約,讓對方來公司,讓更有經驗的面試官跟對方面談。

 

    綜上所述,線上邀約是否需要詳談也是具體問題具體分析,不能一刀切,一定要提升思考問題的維度。

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