1如呈現突發勞資糾紛，人力部分應從那幾方面考慮應急辦法?
a)先聽聽完好的故事
b)再評判工作的嚴重程度，如僅僅引起職工自己不滿，仍是大眾牢騷，仍是現已要停工
c)平復受損職工和利益相關者的心情，盡量內部處理，使職工不采取法令裁定的方法，由于目前法令保護的是“弱者”，裁定企業勝訴的可能性很小。這樣對企業的聲譽的損害會很大!
d)對周圍職工的心情問題進行“停息”
e)過后人力資源部分要做預警辦理，總結工作發作的原因，寫成報告，提請辦理層留意
2怎么平復受損職工和利益相關者的心情?
a)換位考慮，站在對方的視點看問題，先表明了解對方的心情
b)一起也站在辦理層的視點看問題，不能完全成為“替職工伸冤，為民請愿”的角色
c)交流交流再交流，爭奪把職工訴苦的分散降低到最低程度
d)如果公司不能平復職工的心情，必要時能夠請其老友，或許他在公司最新任的人出頭調解
3對周圍職工的心情問題怎么監測處理?
a)交流是僅有的處理之道;
b)先聽后說—對職工的心情不強行阻止，由于阻止只能促進他們把心情向外宣泄，影響面會更大
c)把工作處理后的結果直接通知我們。我們有知情權，越通明職工會越覺得遭到尊重，心情會平復一些，轉到“得到了知情權”的活躍的心情
4怎么防止企業社會形象遭損傷(如可能遭訴訟而被關注，形成心情擴大化、社會化)?
a)如上面現已說到的，盡量防止職工提出訴訟
b)一旦被要求裁定，人力資源部分應該全力配合裁定部分的查詢，不能作假。供認比狡賴更讓人尊重和信賴。
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