年終績效面談談什么?
這幾天總有人來問老劉,年終績效面談究竟該怎么談?其實這個很簡單,一說你就會,年度績效面談主要談三個方面問題,即一談本年度績效考核對象的成績與成果兌現,二談考核對象的不足與目標差距,三談考核對象下一年度的工作計劃與績效期待。至于績效面談的形式,在此就不再贅述了,今天主要跟朋友們聊聊績效面談的內容。
(一)談成績與成果兌現
年終談績效,千萬不能亂彈琴。每年這個時候,一遇到年終績效面談,就成了HR最頭痛的一件事,為什么?因為很多公司老板都是年初畫餅,年底不兌現。表面上老板讓HR去跟員工談績效,實際上就是讓HR各種找茬,所謂面談、溝通就是雞蛋里面挑骨頭。自然是員工萬般不配合,心理十分不舒服。靠年終績效面談讓員工少拿錢、不拿錢,這種事真有一些老板會想得出,至少老劉見過很多次。無論HR的談判技巧多么高明,說的讓績效考核者無話可說,自認為自己取得了言語上或氣勢上的勝利,結果員工頻頻撂挑子走人。無論老板說得多么高大上,什么利潤共享,共同成長,但凡年底不給年終獎或者各種克扣,員工表面選擇默認,內心里早下定了一萬個要離開的決心。進行這種沒有必要的績效面談沒有任何意義,不如按照年初的承諾,對照員工的真實付出,用數字說話,按標準兌現承諾。也只有這樣,才能讓員工全力以赴、積極投入、嚴 格把關完成各項任務,唯有承諾兌現了,也就不再怕出現品質問題,也不用再怕員工不聽話、完不成任務了。
(二)談不足與目標差距
績效面談的第二個內容一定是談目標的具體達成情況,不管你用的是KPI、BSC、OKR,還是MBO,最終都要對照標準,看差距。當然了,在績效面談時候會遇到一種情況,員工完成年初制定的目標,找各種理由,不管這種理由是主觀的還是客觀的,被考核員工都會想方設法進行搪塞。遇到這種情況,HR該怎么辦呢?你說他沒完成,他說你不接地氣、不了解實際情況。如果你把員工的話上報給老板,老板就會覺得你這個HR簡直就是糊涂蛋,連個績效面談都擺不平。當你進退兩難的時候,你千萬不要著急,因為有老劉在呢?一定會給大家出主意、想辦法的。
失敗的績效面談,可能會是這樣的:
1、寒暄之后,HR小劉直接說:宋總,2021年過去了,我們隨便聊聊(結果這一隨便聊,就是15分鐘,聊些純屬扯淡和八婆道聽途說的消息)。
2、 接著肯定宋總工作表現,各種夸獎(5分鐘)。
3、 指出宋總年度目標未完成及最終考核的結果(1分鐘)。
4、 宋總對考核結果不滿意,認為這個結果不客觀(3分鐘)。
5、 HR小劉給宋總解釋,并告知評價結果是大家的一致看法,打分是客觀的(反復扯皮10分鐘)。
6、 宋總認為HR小劉自帶偏見,主觀性太強,無憑無據(10分鐘)。
7、 HR小劉指出:請宋總不要總是這么自我……,雙方分歧加劇(10分鐘)
8、 績效面談結果,宋總拒絕簽字確認,憤憤不平且罵罵咧咧(5分鐘)
9、 HR小劉告訴宋總如果感到結果不公平,可向上申訴(1分鐘)
10、績效面談以失敗告終。
看到了吧,從一開始,績效面談就脫離了目標,簡直就是無的放矢,HR小劉把績效面談當成了拉家常和談心,以此想跟績效考核者套近乎,可是被考核的員工卻認為這是與虎謀皮、要從自己口袋里扣錢,自然是死活不答應。從這個案例可以看出,HR進行年終績效面談必須準備詳實目標考核數據,按照相應的考核指標逐一進行對照。績效面談基于事實、按照規章制度、遵守企業文化,形成雙方共識。在面談過程中,遇到雙方不一致的,客觀記錄,真誠交流,求同存異,及時反饋。
(三)談來年的計劃與期待
績效面談的最后一個內容,必須談明年的計劃與被考核員工的目標期待,這兩個方面相輔相成。員工的下一年度績效計劃是什么,達成來年績效有什么樣獎勵?這個在績效面談的時候必須說清楚、記錄清楚。同時,員工在實現來年計劃過程中可能預想到的種種困難,如何進行解決,如何進行資源支持、平臺支撐和幫助,也要進行書面說明。績效面談往往是考核、輔導、反饋三合一的結合體,忽略任何一個方面都是不可取的。從這個層面來說,績效面談也是一種績效輔導和反饋的過程。在制定績效面談負責人的時候,往往是HR部門領導、用人部門直接領導對績效考核人員進行績效面談,HR從人力資源層面了解、掌握和輔導被考核者的的績效達成情況,用人部門領導從業務層面了解、掌握和輔導被考核者的績效達成情況。一旦績效面談出現分歧,要么及時化解,要么暫時擱置在規定時間內進行解決。年底績效面談更重要的作用,還是激勵被考核的員工全力完成任務,可以巧用“為什么”,正面轉化被考核員工對現有工作的成見和偏見,也可以從生理、心理、組織多維度給被考核者提供參考性建議。
總結:
通過HR進行年終績效考核面談,肯定員工一年來取得的成就和成績,兌現上一年度的績效承諾,滿足員工的心里期許,拿到應該拿到績效獎金。同時,通過績效面談,HR幫助員工找差距,讓他們認識到自己的不足和差距,讓員工知曉自己的過錯只是瘡疥之疾,而不是天淵之別。鼓勵員工通過行動進行改進和提高,以正面表達HR的期許,讓參與績效考核的員工更加SMART地工作。